Беспрецедентные санкции стран Азии, ЕС и США, введенные в связи с проведением военной спецоперации на Украине, повлекли за собой массовый уход с российского и белорусского рынка иностранных компаний, запрет на поддержание торговых отношений с компаниями-резидентами и, как следствие, частичную или полную остановку производств, снижение объема оказываемых услуг и выполняемых работ.

В условиях продолжающегося кризиса в ряде компаний остро стоит вопрос: что делать с персоналом? Белорусское трудовое законодательство не готовилось к бедствиям такого масштаба. Волшебной таблетки, позволяющей остановить производство и распустить работников по домам без выплат, нет.

Давайте вместе разбираться, что же позволяет предпринять действующее трудовое законодательство для выживания бизнеса.

I. Работники лояльны и идут навстречу работодателю

1. Подписание с работниками соглашений к трудовым договорам.

Это могут быть соглашения: о снижении заработной платы, о временном или постоянном переходе от окладно-премиальной системы оплаты труда к окладной (попросту — к отказу от премий), об установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (может быть и то, и другое одновременно), об изменении системы учета рабочего времени — например, о введении суммированного учета рабочего времени для возможности привлекать работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в периоды наибольшей загрузки с последующим выравниванием выходными в периоды наименьшей загрузки, о временной или постоянной отмене доплат и надбавок локального характера (за стаж, наставничество и пр.).

Это только примерный перечень мер, которые направлены на снижение фонда оплаты труда (ФОТ) и которые можно ввести путем подписания соглашения. Также с помощью соглашений можно: отменить расходы на обучение, отменить или сократить материальную помощь работникам, сделать поощрительными премии, которые сейчас являются обязательными, и т.д.

Особый вид соглашения, который можно пробовать заключать в текущих условиях, — соглашение о приостановлении действия трудового договора.

Внимание! Трудовое законодательство не предусматривает такого вида соглашений для «обычных» работников, только для спортсменов. Но использование его по аналогии со ст. 314-4 Трудового кодекса РБ в текущих критических условиях видится возможным.

Очень важно, чтобы соглашение было подписано добровольно, без давления. Работодатель должен получить от работника подписанный им собственноручно экземпляр соглашения. Для вашего удобства предлагаю формы соглашений (общего соглашения и соглашения о приостановлении действия трудового договора).

2. Переход на дистанционное выполнение трудовых обязанностей.

Удалёнка вместо работы в офисе позволяет сэкономить средства на обслуживание стационарных рабочих мест и аренду офисов. Применение данной меры тоже предусматривает подписание соглашения сторон, однако после ковидной эпохи локальные акты многих работодателей содержат свои особые способы перевода работников на удаленку, свой порядок получения подтверждения готовности работать в таком режиме. Следует проанализировать ваши локальные нормативные акты и, если они предусматривают особый порядок перевода работников на дистант, использовать локальные правила.

Если таковых нет — действовать будет общий порядок: с работниками нужно подписать соглашение об изменении характера работы и не забыть предусмотреть компенсацию за использование работником личного или арендованного для работы оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации.

3. Предоставление отпусков без сохранения заработной платы

В обычное время я вряд ли стал бы советовать такой способ экономии ФОТ. Даже наоборот. Но в условиях выживания временный отпуск без сохранения заработной платы может быть лучшей альтернативой увольнению. К тому же наступает дачный сезон и для некоторых работников отпуск может быть действительно актуален. Для предоставления отпуска без сохранения заработной платы требуется письменное заявление работника с указанием на личные или семейные обстоятельства обращения к работодателю (ст. 189 ТК РБ). В заявлении желательно обозначить срок, на который отпуск должен быть предоставлен. Если в заявлении срок не был указан, он может быть согласован в приказе о предоставлении отпуска, с которым работника следует ознакомить.

II. Работники не идут навстречу, работодатель вынужден принимать решения сверху

1. Введение режима простоя

Простоем признаётся временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и другое) (статья 34 Трудового кодекса). По общей продолжительности простой не может превышать суммарно шести месяцев в течение календарного года. При объявлении простоя наниматель должен издать приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работников под роспись. Согласие работников на объявление простоя не требуется. 

Текущая ситуация с остановкой производств ввиду отсутствия сырья, выпадения из производственной цепочки иностранных участников дает все основания для введения простоя как законной меры экономии ФОТ. Однако нужно определиться с видом простоя до его введения. 

ТК РБ предусмотрено три вида простоя: 
- простой по вине работодателя – оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; 
- простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, – оплачивается в размере не менее 2/3 от оклада; 
- простой по вине работника – не оплачивается.

В текущей ситуации обоснованным было бы применение простоя по не зависящим от сторон причинам, однако пока никто не знает, как изменится наше законодательство, как будет формироваться судебная практика. До недавнего времени отсутствие должного уровня загрузки работников суды признавали простоем по вине работодателя. Есть вероятность, что и сейчас суды будут обвинять работодателей в отсутствии запасов сырья или в нерасторопном поиске контрагентов на замену выбывшим иностранцам. 

Основания для этого имеются — ТК РБ обязывает работодателя обеспечивать сотрудников работой. В этой связи следует внимательно формулировать в приказе причины простоя. 

Итак, о введении режима простоя обязательно должен быть издан приказ с указанием причин, вида простоя, порядка оплаты времени простоя, срока, на который вводится режим, обязанности работников присутствовать на рабочих местах в течение времени простоя. Отсутствие приказа влечет для работодателя негативные последствия в виде обязанности выплачивать заработную плату в полном объеме. 

С приказом каждый работник, которого касается введенный режим, должен быть персонально ознакомлен. Затруднительным является определение периода простоя в состоянии неопределенности. Рекомендую определить его максимально широко, учитывая ваш горизонт планирования. Например, ввести простой на полгода. Но предусмотреть в приказе право работодателя отменить режим простоя и обязанность работников выйти на работу после его отмены. 

Для оперативного информирования об отмене простоя можно предусмотреть обмен электронными сообщениями. В силу Закона «О занятости населения Республики Беларусь» № 125-З от 15.06.2006, при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. 

Работодатель обязан уведомить центр занятости о простое в том случае, если работа организации в целом будет приостановлена. Если простой объявлен в отношении отдельных работников или группы работников, уведомлять центр занятости не нужно.

2. Введение режима неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Эта опция содержится в ч. 2 ст. 289 ТК РБ и предполагает право работодателя в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени до шести месяцев. 

Однако всё не так просто: для реализации права у работодателя должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Сразу отмечу, что текущая экономическая ситуация и отсутствие поставок такие причины не образует. Следовательно, работодателю нужно искусственно связать необходимость снижения объемов производства с организационными причинами и только после этого проводить процедуру. 

Алгоритм действий следующий:

- Уведомление работников под роспись об изменении условий трудовых договоров по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Получение «обратной связи» в виде отказа продолжать работу в изменяющихся условиях. Оценка, приводит ли такой отказ сотрудников потенциально к массовым увольнениям. 

- Издание приказа о введении режима неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Согласование с профсоюзом (при наличии). Доведение до сведения работников. Формы документов здесь приводить не имеет смысла, поскольку базовое решение о наличии причин, повлекших за собой изменение трудовых договоров, у каждого работодателя индивидуально. 

3. Сокращение численности или штата работников.

Сокращение численности или штата работников — это увольнение по инициативе работодателя. Процедура сложная и долгая, учитывая установленные законом сроки ее реализации. Этапы проведения процедуры сокращения штата:

- Оформление решения работодателя о сокращении.
- Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников.
- Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников (при его наличии).
- Письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника не позднее, чем за два месяца до увольнения.
- Предложение работнику имеющихся вакансий.
- Издание приказа об увольнении.
- Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником (выплата выходных пособий). 

 

Образцы документов:

Приказ о введении режима простоя

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Заявление на предоставление отпуска без сохранения зарплаты

Соглашение о приостановлении действия трудового договора